“연차수당은 기본급으로만 계산하면 된다”는 말은 이제 절반만 맞습니다. 기준이 되는 통상임금의 범위가 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결로 넓어졌기 때문입니다. 공식 자체는 간단합니다 — 미사용 연차일수 × 1일 통상임금. 문제는 그 ‘1일 통상임금’에 무엇을 넣어 구하느냐입니다.

연차는 며칠 생기나

연차 유급휴가는 근속 기간과 출근율로 정해집니다. 1년간 소정근로일의 80% 이상 출근하면 15일이 발생하고, 3년 이상 계속 근무하면 2년마다 1일씩 가산되어 최대 25일까지 늘어납니다.

근속 기간 발생 연차
1년 미만 1개월 개근 시 1일씩 (최대 11일)
1년 이상 (80% 이상 출근) 15일
3년 이상 16일 (이후 2년마다 1일 가산)
21년 이상 25일 (상한)

계산 공식 — 209시간으로 나누고 8을 곱한다

주 40시간 근무 기준 월 소정근로시간은 209시간(주휴 포함)입니다. 계산은 세 단계입니다.

  1. 시간급 = 월 통상임금 ÷ 209시간
  2. 1일 통상임금 = 시간급 × 8시간
  3. 연차수당 = 1일 통상임금 × 미사용 일수

예를 들어 월 통상임금이 250만원이고 미사용 연차가 5일이라면 — 시간급 2,500,000 ÷ 209 = 약 11,962원, 1일 통상임금 약 95,694원, 연차수당은 약 478,469원입니다. 주휴수당이 왜 209시간에 녹아 있는지는 주휴수당 계산법에서 이어집니다.

내 연차수당 바로 계산

월 통상임금과 남은 연차 일수를 넣으면 됩니다.

연차수당 계산기 →

근로기준법 제60조 원문 확인하기 ↗

통상임금 — 2024년 대법원 판결로 범위가 넓어졌다

통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금입니다. 과거에는 여기에 ‘고정성’이라는 요건이 붙어 재직 조건이 달린 상여금 등이 제외되곤 했지만, 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결이 고정성 요건을 폐기했습니다. 이제는 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙은 정기 상여금도 통상임금에 포함됩니다.

실무적 의미는 분명합니다. 정기 상여금이 통상임금에 들어가면 시간급이 올라가고, 연차수당·연장수당이 함께 커집니다. 회사가 아직 옛 기준으로 계산하고 있다면 미지급 차액이 쌓이고 있을 수 있으니, 급여명세서에서 정기적으로 지급되는 항목(상여·직책수당·식대 등)을 기준으로 통상임금을 다시 따져볼 필요가 있습니다.

회계연도 기준으로 주는 회사라면

연차는 원칙적으로 입사일 기준으로 계산하지만, 관리 편의상 회계연도(1월 1일) 기준으로 일괄 부여하는 회사도 많습니다. 이 경우 중도 입사자는 다음 해 1월 1일에 근무 기간에 비례한 연차를 받습니다 — 예를 들어 7월 1일 입사자는 이듬해 1월 1일에 15일 × (6개월/12개월) = 약 7.5일을 부여받는 식입니다. 다만 회계연도 방식이 입사일 기준보다 근로자에게 불리해서는 안 되므로, 퇴직 시점에는 입사일 기준으로 재정산해 부족분이 있으면 수당으로 지급해야 합니다.

수당은 언제 받나 — 퇴직 때는 일괄 정산

연차 사용 기간(통상 1년)이 끝나 미사용 일수가 확정되면 그 다음 날 수당 청구권이 생기고, 실무에서는 다음 정기 급여일에 함께 지급하는 경우가 많습니다. 퇴직할 때는 남은 미사용 연차 전부를 수당으로 정산받으며, 이 돈은 퇴직금과 함께 퇴직일부터 14일 이내에 청산되어야 합니다.

회사가 ‘사용촉진’을 했다면 — 유일한 예외

사용자가 법이 정한 절차대로 연차 사용을 촉진했는데도 근로자가 쓰지 않았다면, 그 미사용분에 대한 수당 지급 의무가 면제될 수 있습니다(근로기준법 제61조). 절차는 시점이 정해져 있습니다.

  1. 1차(만료 6개월 전 기준, 10일 안에) — 회사가 남은 연차 일수를 서면으로 알리고, 근로자에게 사용 시기를 정해 통보하라고 촉구합니다.
  2. 2차(만료 2개월 전까지) — 근로자가 10일 안에 시기를 정하지 않으면, 회사가 사용 시기를 지정해 서면으로 통보합니다.

이 절차 중 하나라도 빠졌거나, 촉진해 놓고 정작 연차일에 출근한 근로자의 노무를 회사가 거부하지 않았다면 수당 지급 의무는 그대로 남습니다.

청구 시효는 3년

연차수당도 임금이므로 청구 시효는 3년입니다. 수당 청구권이 생긴 날부터 3년이 지나면 소멸하므로, 받지 못한 수당이 있다면 오래된 것부터 시효가 지나가고 있다는 뜻입니다.

확인에 사용한 공식 출처

회사 취업규칙이나 단체협약이 법보다 유리한 기준을 두고 있다면 그 기준이 우선합니다. 본문은 법정 기준의 참고용 설명이며, 분쟁 사안은 고용노동청(1350)·노무사 상담으로 확정하세요.