수습기간 해고 부당한지 알아보는 방법

해고 통보와 사직서 양식이 같은 날 함께 오는 일이 있습니다. 어느 것을 먼저 처리하느냐에 따라 남는 기록이 달라집니다. 해고로 끝난 일이 서명 한 번에 스스로 그만둔 일로 적히기 때문입니다. 수습이라는 이름이 어떤 조항을 끄고 어떤 조항을 남기는지부터 보겠습니다.

수습기간 해고에도 걸리는 정당한 이유

근로기준법 제23조제1항은 정당한 이유가 없으면 사용자가 근로자를 해고하지 못한다고 정합니다. 해고만이 아니라 휴직과 정직과 전직과 감봉, 그 밖의 징벌도 같은 조항이 막습니다. 조문은 이를 묶어 부당해고등이라고 부릅니다. 수습이라는 이름이 이 조항을 끄지는 않습니다. 수습 중에 내보내는 것도 해고이고 정당한 이유가 요구됩니다.

어디까지가 정당한 이유인지는 사안마다 다르게 판단되는 영역이라 여기서 선을 긋지 않겠습니다. 대신 조문이 확실히 요구하는 것부터 확인하는 편이 빠릅니다. 정당한 이유가 있었는지는 나중에 다투더라도, 절차가 갖춰졌는지는 통보를 받은 그날 확인할 수 있습니다. 아래에서 볼 제27조와 제28조가 그 절차를 정합니다.

다만 이 조항이 모든 회사에 걸리지는 않습니다. 상시 4명 이하인 곳에서는 제23조제1항 자체가 적용 목록에서 빠집니다. 그 경계는 아래에서 따로 다루겠습니다.

사직서에 서명하면 달라지는 기록

수습기간 해고를 말하면서 사직서 양식을 같이 주는 회사가 있습니다. 서명하면 회사 쪽 기록이 해고에서 자기 사정으로 이직 쪽으로 옮겨 갑니다. 자기 사정으로 이직한 경우를 수급자격 제한 사유로 정한 것이 고용보험법 제58조제2호이고, 여기에 걸리면 구직급여 수급자격이 없는 것으로 봅니다.

다만 서류 한 장으로 자동으로 정해지지는 않습니다. 같은 조문이 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는이라고 조건을 달아 둡니다. 판단은 실제 이직 사유를 두고 이루어지고 사직서는 그때 함께 보는 서류 가운데 하나입니다. 사직서를 쓰는 요령 자체는 사직서 양식과 퇴직일 정하는 기준에 정리해 두었습니다.

그래서 권할 것은 하나로 좁혀집니다. 해고로 끝난 일은 해고로 남겨 두는 편이 낫습니다. 서명을 미루고 통보받은 문자나 메신저 화면을 먼저 저장해 두면 나중에 설명할 것이 줄어듭니다.

서로 다른 것을 가리키는 3개월

수습기간 해고를 검색하면 3개월이라는 숫자가 계속 나오는데 가리키는 대상이 셋 다 다릅니다. 하나로 묶어 읽으면 결론이 반대로 갑니다.

어디에 있는 3개월	무엇을 정하나	누구 쪽 조항인가
근로기준법 제26조제1호	계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무에서 빠진다	회사
근로기준법 제28조제2항	부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청을 해야 한다	근로자가 지켜야 하는 기한
최저임금법 제5조제2항	수습을 시작한 날부터 3개월 이내면 최저임금을 낮춰 적용할 수 있다	회사

가장 많이 어긋나는 것이 둘째 줄입니다. 입사 두 달 만에 통보를 받은 사람이 첫째 줄만 보고 내가 3개월 안이니 할 수 있는 것이 없다고 읽습니다. 정반대입니다. 예고 의무에서 빠지는 것과 구제신청을 낼 수 있는 것은 서로 다른 문제이고, 둘째 줄의 3개월은 오히려 놓치면 안 되는 기한입니다.

셋째 줄에는 단서가 셋 붙어 있어 하나만 보면 안 됩니다. 최저임금을 시간급의 100분의 10까지 낮출 수 있는 것은 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 맺었고, 수습을 시작한 날부터 3개월 이내이며, 단순노무업무로 고시된 직종이 아닌 경우뿐입니다. 셋 가운데 하나라도 어긋나면 감액이 성립하지 않습니다.

첫째 줄의 예고수당 자체는 조건과 계산이 따로 있어 해고예고수당 30일분 기준에 정리해 두었습니다. 감액된 금액을 구하는 방법은 2027년 최저임금에 들어가는 수당에 있습니다.

말로 통보한 해고에 효력이 없는 이유

제27조제1항이 요구하는 것은 두 가지입니다. 해고사유와 해고시기를 적어 서면으로 건네는 것입니다. 그리고 제2항이 못을 박습니다. 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

내일부터 나오지 말라는 말은 그 자체로 해고의 효력을 만들지 못합니다. 문자나 메신저로 받았다면 그것이 서면에 해당하는지를 두고 다툼이 생길 수 있으므로 화면을 저장해 두고 종이 통지서를 따로 요구해 두는 편이 확실합니다.

예외가 하나 있습니다. 제3항은 회사가 해고예고를 하면서 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 했다면 제1항의 통지를 한 것으로 본다고 합니다. 예고서 한 장에 사유와 시기가 둘 다 적혀 있으면 통지서를 따로 받지 않아도 요건이 채워집니다. 받은 종이에 그 둘이 있는지부터 확인하면 됩니다.

해고예고는 되는데 다툼은 안 되는 회사

수습기간 해고에서 결과가 가장 크게 달라지는 것이 사업장 인원입니다. 상시 4명 이하 사업장에 어떤 조항이 적용되는지는 근로기준법 시행령 별표 1이 장마다 목록으로 정합니다. 해고와 관련해 근로계약 칸에 올라 있는 것은 제23조제2항과 제26조입니다. 제23조제1항과 제27조와 제28조는 그 표 어디에도 없습니다.

조항	무엇을 정하나	상시 4명 이하
제26조	해고예고와 30일분 이상의 통상임금	적용된다
제23조제2항	요양 기간과 산전후 기간, 각각 그 뒤 30일까지 해고 금지	적용된다
제23조제1항	정당한 이유 없는 해고 금지	적용되지 않는다
제27조	해고사유와 해고시기의 서면 통지	적용되지 않는다
제28조	노동위원회 구제신청과 3개월	적용되지 않는다

읽는 법이 조금 뜻밖입니다. 작은 회사에서도 해고예고수당은 청구할 수 있는데, 그 해고가 부당하다고 노동위원회에 갈 길은 없습니다. 말로 통보해도 서면 통지 요건을 들어 다툴 수 없고, 제28조가 빠져 있어 3개월이라는 기한 자체가 적용되지 않습니다. 같은 별표를 무급휴직 동의 전에 볼 것에서도 다루었습니다.

다만 돈을 청구하는 길은 인원과 무관하게 열려 있습니다. 임금이나 예고수당을 받지 못했다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 넣을 수 있습니다.

우리 회사 인원을 구하는 기준과 예외

그러니 우리 회사가 어느 쪽인지가 먼저입니다. 오늘 출근한 사람을 헤아리는 방식이 아닙니다. 구하는 방법은 시행령 제7조의2제1항에 있습니다. 기준일 앞으로 1개월을 잡고 그동안 쓴 사람을 날마다 더해, 그 값을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다. 해고라면 해고일이 그 기준일입니다.

그런데 제2항에 예외가 둘 있습니다. 평균만 보고 닫으면 안 되는 이유입니다.

1. 나눈 값이 5명에 못 미쳐도, 날짜별로 확인했을 때 5명에 못 미친 날이 절반보다 적으면 적용 사업장으로 봅니다.
2. 반대로 나눈 값이 5명을 넘어도, 못 미친 날이 절반 이상이면 적용 사업장으로 보지 않습니다.

연인원에 누구를 넣는지는 제4항이 정합니다. 계약 형태가 무엇이든 그 사업장에서 일한 사람은 들어가는데 파견근로자는 제외합니다. 가족이 함께 일하는 가게라면 제2호를 더 봐야 합니다. 동거하는 친족만 있는 곳은 아예 적용 대상이 아니지만, 친족이 아닌 근로자가 한 명이라도 있으면 동거하는 친족도 연인원에 들어갑니다. 사장을 빼고 동거하는 친족 셋이 일하는데 친족이 아닌 직원까지 둘이면 다섯 명이 됩니다. 계산 예시와 경계 사례는 휴업수당 5인 미만 적용 기준에 있습니다.

앞 직장까지 더해지는 실업급여 180일

수습 석 달을 채우지 못하고 나왔다면 실업급여는 포기해야 하는지 묻게 됩니다. 이번 회사에서 일한 기간만 떼어 보는 구조가 아닙니다.

고용보험법 제40조제1항제1호는 기준기간 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것을 요건으로 합니다. 그리고 제2항이 기준기간을 이직일 이전 18개월로 정합니다. 그 18개월 안에 고용보험에 들어 있던 앞 직장이 있다면 그 기간이 함께 들어갑니다.

주 15시간 미만으로 며칠만 나가던 사람은 창이 더 넓어집니다. 같은 항 제2호는 그만둘 당시 주 소정근로시간이 15시간 미만이고 주 소정근로일수가 2일 이하였고, 이직일 이전 24개월의 피보험 단위기간 가운데 90일 이상을 그 조건으로 일했다면 기준기간을 24개월로 봅니다. 여섯 달이 더 열리는 셈입니다. 주 40시간을 일한 수습이라면 해당하지 않고 18개월 그대로입니다.

주의할 것이 둘 있습니다. 먼저 180일에 들어가는 날은 재직한 달력 날수가 아닙니다. 보수 지급의 기초가 된 날만 더하므로 재직 일수를 그대로 더해 180일을 채우면 어긋납니다. 그리고 합산에 한계가 하나 있습니다. 제41조제2항은 앞서 구직급여를 받은 적이 있으면 그 급여와 관련된 피보험자격 상실일 이전 기간을 넣지 않는다고 정합니다. 정확한 일수는 고용센터가 이력을 보고 정하므로 숫자는 직접 확인하는 편이 빠릅니다. 스스로 그만둔 경우의 요건은 자진퇴사 실업급여 사유별 요건에 있습니다.

지금 확인할 것

• 해고사유와 해고시기를 함께 적은 서면을 받았는지 — 예고서든 통지서든 그 둘이 있으면 서면 통지 요건이 채워집니다
• 사직서에 서명하지 않은 상태인지 — 해고로 끝난 일은 해고로 남겨 두는 편이 낫습니다
• 해고일 전 1개월의 상시 근로자 수 — 5명 경계에 있다면 날짜별로 못 미친 날이 며칠인지까지 확인합니다
• 해고가 있었던 날 — 구제신청은 그날부터 3개월 이내이고, 이 기한은 근속 3개월과 무관합니다
• 앞 직장 고용보험 이력 — 180일은 합산으로 봅니다
• 계약 기간과 직종 — 1년 이상 계약이 아니거나 단순노무 직종이면 감액이 성립하지 않습니다

확인에 사용한 공식 출처

• 국가법령정보센터 — 근로기준법(시행 2026년 8월 20일, 법률 제21373호. 제11조의 적용 범위, 제23조제1항의 정당한 이유 없이, 제26조제1호의 계속 근로 3개월 미만, 제27조제2항의 서면 통지와 제3항의 예외, 제28조제2항의 3개월)
• 근로기준법 시행령(시행 2025년 10월 23일, 대통령령 제35436호. 제7조의2제1항의 연인원과 가동 일수, 제2항의 예외 둘, 제4항의 파견근로자 제외와 동거하는 친족. 별표 1의 근로계약 칸에는 제23조제2항과 제26조가 있고 제23조제1항과 제27조와 제28조는 없다)
• 고용보험법(시행 2026년 9월 18일, 법률 제21473호. 제40조제1항제1호의 합산 180일과 제2항의 18개월, 제40조제2항제2호의 24개월, 제41조제2항의 합산 제외, 제58조의 이직 사유에 따른 수급자격 제한. 제40조와 제41조와 제58조의 문언은 이 법의 직전 판본인 시행 2026년 8월 20일 판과 같다)
• 최저임금법 제5조제2항(시행 2020년 5월 26일, 법률 제17326호. 1년 이상 계약과 수습 3개월 이내, 단순노무업무 직종 제외)
• 최저임금법 시행령 제3조(시행 2019년 1월 1일, 대통령령 제29469호. 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액)