2027년 1월 1일부터 시간급이 10,700원이 됩니다. 그런데 시급만 봐서는 내가 제대로 받고 있는지 알 수 없습니다. 월급 안의 어떤 수당이 최저임금으로 쳐 주고 어떤 수당이 안 쳐 주는지가 따로 정해져 있고, 그 기준이 해마다 조금씩 옮겨 오다 2024년에 끝까지 갔기 때문입니다. 2024년부터는 식대와 상여금이 전부 최저임금에 들어갑니다.

2027년 1월부터 바뀌는 세 숫자

정하는 곳과 고시하는 곳이 다릅니다. 최저임금위원회가 심의해 의결하고, 고시는 고용노동부장관이 합니다. 그리고 고시문에 적히는 값은 시간급과 월 환산액 둘입니다. 일급은 고시문에 없고 최저임금위원회가 8시간 기준으로 함께 정리해 둔 값입니다.

구분 2026년 2027년 차이
시간급 10,320원 10,700원 380원
일급(8시간) 82,560원 85,600원 3,040원
월급(209시간) 2,156,880원 2,236,300원 79,420원

380원이 오르면서 3.7퍼센트만큼 올랐습니다. 의결은 2026년 7월 14일에 났고 최종 고시는 8월 5일에 나왔습니다. 업종을 구분하지 않으므로 어느 업종에서 일하든 같은 금액이 걸리고, 직원이 몇 명인 회사인지도 보지 않습니다.

월급 칸의 209시간은 임의로 정한 값이 아니라 계산해서 나온 값입니다. 주 40시간에 유급주휴 8시간을 더한 48시간에 365를 곱하고 7로 나눈 뒤 다시 12로 나누면 약 209가 됩니다. 곧 주휴시간이 209 안에 포함돼 있으므로, 주휴수당을 따로 더하면 같은 시간을 두 번 세게 됩니다.

최저임금에 들어가는 수당과 빠지는 수당

여기서 가장 많이 틀립니다. 기준은 매월 1회 이상 정기적으로 주는 임금이고, 그중에서도 몇 가지는 빠집니다.

들어간다 빠진다
기본급 연장근로수당과 휴일근로수당
매월 주는 직책수당과 근속수당 연장과 야간과 휴일에 붙는 가산임금
현금으로 주는 식대와 교통비 연차 유급휴가 미사용수당
매월 나누어 주는 정기상여금 주휴일이 아닌 약정 휴일에 주는 임금, 현물로 주는 복리후생(구내식당 식사 등)

이 넷 말고도 이름이 무엇이든 위에 준하는 것으로 인정되는 임금은 함께 빠집니다. 오른쪽 칸을 보면 규칙이 보입니다. 정해진 근무 시간에 대한 대가가 아닌 것은 빠집니다. 야근해서 받은 돈으로 최저임금을 채울 수는 없다는 뜻입니다.

왼쪽 칸의 식대와 상여금이 중요합니다. 2018년에 법이 바뀌기 전에는 이 둘이 아예 들어가지 않았습니다. 그 개정으로 들어가기 시작했고, 들어가는 몫을 해마다 늘리기로 하면서 고용노동부가 낸 표가 이렇습니다.

최저임금에 안 들어가는 비율 2019 2020 2021 2022 2023 2024년부터
정기상여금 25퍼센트 20퍼센트 15퍼센트 10퍼센트 5퍼센트 0퍼센트
현금으로 주는 복리후생비 7퍼센트 5퍼센트 3퍼센트 2퍼센트 1퍼센트 0퍼센트

2024년부터는 0퍼센트, 곧 전액이 최저임금에 들어갑니다. 식대 20만원을 현금으로 받고 있다면 그 20만원이 통째로 최저임금 계산에 잡힙니다. 기본급만 보고 최저임금보다 적다고 생각했는데 실제로는 그렇지 않은 경우가 있습니다.

미산입 비율은 단계적으로 축소되어 2024년 이후에는 전부 산입

⚠ 한 가지 일러 둘 것이 있습니다. 법 조문 본문에는 지금도 25퍼센트와 7퍼센트가 적혀 있습니다. 연도별로 깎아 내린 것은 부칙이라서, 조문만 읽고 옮긴 설명은 옛 비율을 그대로 싣게 됩니다. 법제처가 운영하는 생활법령 해설 페이지도 본문 비율만 보여 줍니다. 25퍼센트나 7퍼센트라고 적힌 설명을 보면 부칙을 안 본 것이라고 생각하시면 됩니다.

상여금에는 조건이 하나 더 붙습니다. 분기나 명절에 몰아 주는 상여금은 애초에 산입 대상이 아닙니다. 매월 1회 이상 주는 임금만 세기 때문입니다. 회사가 이것을 매월 나누어 주는 방식으로 바꾸려면 취업규칙을 고쳐야 하는데, 이때는 과반수 노조나 과반수 근로자의 의견을 듣는 것으로 됩니다. 동의까지는 필요 없지만 의견도 듣지 않으면 500만원 이하의 벌금입니다.

내 월급이 최저임금에 닿는지 보는 순서

순서는 넷입니다.

  1. 급여명세서에서 빠지는 항목을 먼저 지웁니다. 연장과 야간과 휴일 수당, 연차미사용수당, 주휴일이 아닌 약정 휴일에 대한 임금, 현물로 받는 것, 그리고 그달에 마침 찍힌 분기 상여금이나 명절 상여금.
  2. 남은 금액이 이번 달에 최저임금으로 인정되는 임금입니다.
  3. 그 금액을 내 소정근로시간에 유급주휴시간을 더한 시간으로 나눕니다. 주 40시간이면 209시간입니다.
  4. 나온 값이 10,700원에 못 미치면 덜 받고 있는 것입니다.

3번에서 실수가 둘 나옵니다. 하나는 주휴시간을 빼먹는 것입니다. 주 40시간 근무자의 소정근로시간만 넣으면 월 174시간쯤인데, 여기로 나누면 시간당 금액이 실제보다 20퍼센트 남짓 높게 나옵니다. 월급 200만원인 사람이 174로 나누면 11,494원이라 넉넉해 보이지만 209로 나눈 9,569원이 맞는 값이라 10,700원에 못 미칩니다. 법이 나누라고 정한 것은 소정근로시간이 아니라 거기에 유급주휴시간을 더한 시간입니다.

다른 하나는 209를 그대로 가져다 쓰는 것입니다. 209는 주 40시간을 채우는 사람의 값입니다. 주 20시간이라면 유급주휴 4시간을 더해 월 104시간쯤이 기준이 되고, 여기에 209를 쓰면 멀쩡한 급여가 모자란 것처럼 보이게 됩니다.

반대 방향의 착각도 있습니다. 회사가 정당한 이유로 일을 시키지 않은 시간이나 내 사정으로 못 나간 시간은 애초에 임금을 줄 의무가 없는 구간입니다. 회사 사정으로 쉬었다면 그것은 최저임금이 아니라 휴업수당 문제입니다.

수습 기간의 10퍼센트 감액과 그 예외

수습이라는 이유로 깎을 수 있는 경우가 있습니다. 조건이 둘 다 맞아야 합니다.

  • 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 맺었을 것
  • 수습을 시작한 날부터 3개월 이내일 것

이때 시간급의 10퍼센트를 뺄 수 있으므로 2027년 기준 9,630원이 바닥입니다. 1년을 못 채우는 계약이라면 수습이어도 감액이 안 됩니다.

예외가 하나 더 있습니다. 한국표준직업분류의 대분류 9번인 단순노무 종사자는 수습이어도 감액 대상이 아닙니다. 고용노동부가 따로 고시로 지정해 둔 직종이라, 여기에 해당하면 첫날부터 10,700원을 다 받아야 합니다.

회사가 12월 31일까지 알려야 하는 것

덜 알려진 의무가 있습니다. 사용자는 최저임금이 효력을 갖는 날 전날인 12월 31일까지 근로자에게 네 가지를 알려야 합니다. 근로자가 쉽게 볼 수 있는 곳에 붙이거나 그에 준하는 방법으로 해야 합니다.

  • 적용 대상 근로자의 최저임금액
  • 최저임금에 산입하지 않는 임금
  • 해당 사업에서 최저임금 적용을 제외할 근로자의 범위
  • 최저임금의 효력 발생 연월일

두 번째 항목이 눈에 띕니다. 어떤 수당이 안 들어가는지를 회사가 먼저 알려야 합니다. 이것을 알리지 않은 사용자에게는 100만원 이하의 과태료가 붙습니다. 1월에 명세서를 받아 들고 항목을 하나씩 보기 전에, 12월에 붙은 안내문이 있었는지부터 떠올려 보시면 됩니다.

최저임금보다 적게 받았을 때

계약서를 고쳤는지는 상관없습니다. 최저임금에 못 미치는 금액으로 정한 부분은 그 자체로 무효가 되고, 무효가 된 자리에는 법이 정한 최저임금액을 주기로 한 것으로 봅니다. 서명을 했더라도 마찬가지입니다.

벌칙도 가볍지 않습니다. 최저임금액보다 적게 주거나 최저임금을 이유로 종전 임금을 낮춘 사용자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 이 경우 징역과 벌금을 함께 물릴 수 있습니다. 둘 중 하나만 고르는 것이 아닙니다.

받아 내는 쪽은 사업장 주소지를 맡은 고용노동관서에 진정을 넣는 것이 시작입니다. 노동포털에서 온라인으로도 접수됩니다. 임금채권 시효가 3년이므로 그 안의 차액은 함께 청구할 수 있습니다. 회사가 끝내 주지 않으면 간이대지급금이 다음 수단입니다.

최저임금을 적용하지 않는 경우

경우가 둘입니다. 하나는 법이 처음부터 적용하지 않는 곳입니다. 동거하는 친족만 쓰는 사업, 가사 사용인, 그리고 선원법을 적용받는 선원과 그 선박의 소유자입니다. 조문이 친족만이라고 적었으므로, 가족이 아닌 사람을 한 명이라도 쓰면 이 예외에서 빠집니다.

다른 하나는 인가를 받아야 열리는 예외입니다. 정신이나 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 사람에 대해, 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받은 경우입니다.

여기서 중요한 것은 회사가 판단하는 것이 아니라 인가를 받아야 한다는 점입니다. 관할 지방고용노동관서에 신청서와 임금대장 사본 등을 내야 하고, 인가 기간은 1년을 넘길 수 없습니다. 인가 없이 장애를 이유로 깎았다면 그냥 덜 준 것입니다.

지금 확인할 것

  • 급여명세서에서 연장과 야간과 휴일 수당, 연차미사용수당을 먼저 지웠는가
  • 현금으로 받는 식대와 교통비를 빼지 않고 넣었는가 — 2024년부터 전액 들어간다
  • 나눌 때 쓴 시간에 유급주휴시간을 더했는가 — 주 40시간이면 209시간이고 174시간이 아니다
  • 상여금이 매월 나오는지 분기로 몰아 나오는지 — 몰아 주면 산입 대상이 아니다
  • 수습이라면 계약 기간이 1년 이상인가, 단순노무 직종은 아닌가
  • 12월에 회사가 안 들어가는 수당이 무엇인지 알려 주었는가

확인에 사용한 공식 출처