회사가 나오지 말라고 해서 쉬게 됐다면 그날은 그냥 넘어가는 날이 아닙니다. 사장에게 잘못이 없어도 평균임금의 70퍼센트 이상이 나오고, 회사가 대기발령이나 자택대기로 불러도 마찬가지입니다. 다만 이름이 아니라 쉬게 된 이유로 정해지고, 상시 근로자가 5명이 안 되는 곳에서는 법이 아예 비켜 갑니다.

휴업수당이 성립하는 요건

휴업수당은 근로기준법 제46조가 정한 돈입니다. 아래 셋이 동시에 맞아야 나옵니다.

  1. 근로계약이 끊기지 않고 살아 있을 것. 이미 해고로 관계가 끝났다면 이 조항이 아니라 다른 다툼입니다.
  2. 일할 의사가 근로자에게 있을 것. 내가 안 나간 것이 아니라 회사가 나오지 말라고 한 상태여야 합니다.
  3. 쉬게 된 원인이 사용자의 세력범위 안에 있을 것.

셋째에서 오해가 가장 많이 생깁니다. 여기서 말하는 사용자의 귀책사유는 민법의 귀책사유와 다릅니다. 고의나 과실을 요건으로 삼지 않고, 불가항력이 아닌 것으로서 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영 장애 때문에 근로를 제공받을 수 없게 된 경우까지 들어갑니다.

그래서 주문이 끊겨 일감이 사라진 것도, 자재가 늦어 라인을 세운 것도 해당합니다. 반대로 태풍이나 지진처럼 회사도 막을 수 없었던 일은 빠집니다. 누구 잘못인지를 가리는 것이 아닙니다. 회사가 손댈 수 있는 범위였는지만 봅니다.

대기발령과 직위해제, 개인 휴직의 경계

회사는 휴업이라는 말을 잘 쓰지 않습니다. 대기발령, 자택대기, 직위해제, 무급휴직처럼 이름이 여럿입니다. 정해지는 것은 이름이 아니라 성질입니다. 세 경우를 공식 자료로 짚어 두겠습니다.

어떤 조치인가 휴업수당 근거
경영상 필요로 한 대기발령 대상이 된다 대법원 2013년 10월 11일 선고 2012다12870 판결
수사나 징계 절차에 따른 직위해제 자동으로는 아니다 고용노동부 근로기준정책과-3918
개인 사유로 하는 휴직 대상이 아니다 고용노동부 근로기준정책과-806

대기발령부터 보겠습니다. 대법원은 대기발령을 근로기준법 제23조 제1항이 말하는 휴직에 해당한다고 보았고, 휴업은 그 휴직을 품는 넓은 개념이라고 정리했습니다. 회사가 자기 귀책사유에 해당하는 경영상 필요로 개별 근로자를 대기발령했다면 제46조의 휴업을 실시한 것이고, 따라서 휴업수당을 줄 의무가 있다는 결론입니다.

직위해제는 결이 다릅니다. 수사기관 조사를 받느라 직위해제됐는데 이것도 대상이 아니냐는 질의에 고용노동부는 확답을 주지 않았습니다. 직위해제와 징벌적 제재로서의 징계는 성질이 다르다고 보면서, 인사권자의 잠정적 조치로서 정당성을 갖췄는지 아니면 징계에 해당하는지는 노동위원회 등의 판단을 따를 문제라고 답했습니다. 이름만으로는 자동 지급도 자동 제외도 아니라는 뜻입니다.

개인 사유 휴직은 빠집니다. 같은 부서가 2023년에 낸 회시가 더 분명합니다. 개별 근로자가 개인 사정으로 근로를 제공하지 못해 휴직하는 경우라면 근로관계가 일시 정지되므로 근로자는 근로제공 의무를 면하고 회사는 특별한 규정이 없는 한 금품지급 의무를 면한다고 했습니다. 회사 휴업 기간 중이라도 내 사정으로 못 나온 날은 여기에 걸립니다.

평균임금 70퍼센트를 계산하는 순서

평균임금은 쉬기 직전 3개월 동안 받은 임금 전부를 그 기간의 총일수로 나눈 하루치입니다. 여기에 70퍼센트를 곱한 금액이 하루치 바닥입니다. 예외가 하나 있어서, 그렇게 구한 금액이 통상임금을 넘어서면 회사가 통상임금 선에서 지급해도 됩니다. 통상임금이 무엇인지는 연차수당 계산 방법에 같은 개념으로 풀어 두었습니다.

휴업이 길어질 때 꼭 봐야 할 것이 있습니다. 시행령 제2조는 평균임금을 구할 때 사용자 귀책사유로 휴업한 기간과 그 기간에 지급된 임금을 둘 다 빼도록 정합니다. 이미 70퍼센트로 깎인 달이 다시 기준을 끌어내리지 않게 하려는 것입니다. 뒤에 나오는 시행령 제26조와 헷갈리기 쉬운데, 제2조는 평균임금을 구할 때 빼는 것이고 제26조는 수당을 구할 때 빼는 것입니다. 두 달째 쉬고 있는데 회사가 직전 3개월을 그대로 넣어 계산했다면 금액이 잘못 나온 것입니다.

한 달을 통째로 쉰 것이 아니라 며칠만 쉬었다면 순서가 따로 있습니다. 근로기준법 시행령 제26조인데, 여기서 빼는 돈이 무엇인지를 자주 틀립니다. 그달에 일해서 받은 월급이 아니라 쉰 기간에 대해 받은 돈입니다.

단계 평균임금으로 줄 때 통상임금으로 줄 때
1 쉰 날수 × 하루 평균임금 쉰 날수 × 하루 통상임금
2 쉰 기간에 대해 받은 임금을 뺀다 쉰 기간에 대해 받은 임금을 뺀다
3 남은 금액의 70퍼센트 이상 남은 금액 그대로

많이 놓치는 것이 3단계입니다. 통상임금으로 주는 경우에는 뺀 금액에 70퍼센트를 다시 곱하지 않습니다. 시행령 제26조 단서가 통상임금에서 휴업 기간 중 받은 임금을 뺀 금액을 지급하도록 정하기 때문입니다.

숫자로 보겠습니다. 하루 평균임금이 12만원인 사람이 8일을 쉬었습니다. 8일치는 96만원입니다. 회사가 그 쉰 8일에 대해 30만원만 주었다면 96만원에서 30만원을 뺀 66만원이 기준이고, 이미 받은 30만원은 그대로 둔 채 그 70퍼센트인 46만 2천원을 더 받습니다. 쉰 날에 대해 받은 것이 전혀 없다면 뺄 것도 없으므로 96만원의 70퍼센트인 67만 2천원이 그대로 휴업수당입니다.

같은 달에 일한 날의 월급은 이 계산에 넣지 않습니다. 22일 일하고 받은 임금을 96만원에서 빼면 금액이 음수가 되는데, 그렇게 계산하는 것이 아닙니다.

5명 미만 사업장이 빠지는 근거

상시 근로자가 5명 미만인 곳에는 이 조항이 적용되지 않습니다. 그렇다고만 하고 넘어가는 설명이 많은데 근거를 직접 볼 수 있습니다. 근로기준법 시행령 별표 1이 4명 이하 사업장에 적용할 조문을 하나씩 열거하는데, 임금을 다루는 칸이 이렇게 적혀 있습니다.

제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정

제45조 다음이 제47조입니다. 휴업수당인 제46조 하나만 건너뛰었습니다. 옮겨 적다 빠뜨린 것이 아니라 처음부터 뺀 것입니다.

사람 수는 오늘 몇 명이 출근했는지로 세지 않습니다. 시행령 제7조의2가 정한 방법은 적용 사유가 생긴 날 앞 1개월 동안 쓴 근로자의 연인원을 그 기간의 가동 일수로 나누는 것입니다. 아르바이트와 기간제도 고용형태를 가리지 않고 들어가고, 파견근로자는 넣지 않습니다.

평균만 보고 접기에는 이릅니다. 같은 조문이 일별로도 세게 합니다. 평균이 5명 이상이더라도 산정 기간 가운데 5명에 못 미친 날이 절반 이상이면 적용 사업장으로 보지 않고, 반대로 평균이 5명에 못 미쳐도 모자란 날이 절반이 안 되면 적용 사업장으로 봅니다. 인원이 4명과 6명 사이를 오가는 곳이라면 평균이 아니라 날짜로 봐야 합니다.

5명이 안 되더라도 길이 둘 남습니다. 하나는 약속한 돈입니다. 별표 1은 4명 이하 사업장에도 임금 지급을 정한 제43조를 적용합니다. 근로계약서나 취업규칙에 휴업 기간 급여를 적어 두었다면 그것은 임금이므로, 제46조가 빠진 것과 무관하게 청구할 수 있고 진정도 됩니다. 계약서부터 다시 펴 보십시오.

다른 하나는 다쳐서 쉬는 경우입니다. 산재 휴업급여는 근거 법이 달라 사업장 규모를 보지 않습니다.

70퍼센트 밑으로 내려가는 유일한 경로

회사가 이 기준보다 적게 주는 길은 하나뿐입니다. 노동위원회 승인입니다. 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에만 열리고, 신청서 서식까지 시행규칙에 박혀 있습니다.

중요한 것은 그 신청을 회사가 한다는 점입니다. 근로자가 낼 서류가 아니고 근로자 동의로 대신할 수도 없습니다. 그러니 계좌에 들어온 금액이 기준에 못 미친다면 순서는 간단합니다. 승인을 받았는지 묻고, 받았다면 그 결정을 보여 달라고 하면 됩니다. 승인 없이 줄인 금액은 덜 준 것이 아니라 안 준 것으로 다뤄집니다.

무급일 때와 유급일 때의 정부 지원

회사가 돈이 없다며 무급을 말하는 경우가 있습니다. 구분할 것이 둘 있습니다.

첫째, 무급이라는 이름이 지급 의무를 없애지 않습니다. 노동위원회 승인이 없으면 70퍼센트 기준은 그대로 살아 있습니다.

둘째, 승인을 받은 무급 휴업이라면 근로자가 정부에서 직접 지원금을 받는 길이 열립니다. 고용유지지원금 가운데 무급 고용유지조치는 지원 대상이 사업주가 아니라 근로자입니다. 사전에 노동위원회 승인을 받고 30일 이상 실시하는 등의 요건이 붙습니다.

회사가 휴업수당을 제대로 주는 경우에도 정부 지원은 따로 있습니다. 2026년 일반업종 기준은 이렇습니다.

구분 받는 쪽 지원 수준 한도
유급 고용유지조치 사업주 우선지원기업 3분의 2, 대규모기업 2분의 1
(대규모기업도 단축률이 50퍼센트 이상이면 3분의 2)		 1일 68,100원, 연 180일
무급 고용유지조치 근로자 평균임금의 50퍼센트 범위에서 결정 1일 68,100원, 재직기간 중 180일

유급 쪽은 피보험자별 월 소정근로시간을 20퍼센트 이상 줄여야 지원 대상이 됩니다. 2026년 5월 12일 전에는 사업장 전체의 총근로시간이 20퍼센트를 넘게 줄어야 했는데, 지금은 사람별로 봐서 20퍼센트에 닿으면 됩니다. 주 5일을 4일로 줄이면 정확히 20퍼센트라 여기에 들어갑니다. 같은 날짜부터 사업장 전체가 아니라 개인이나 부서 단위로 쉬어도 대상이 됐습니다. 특별고용지원업종과 고용위기지역은 비율과 한도가 따로 있어 우선지원기업 기준 10분의 9, 1일 7만원까지 올라갑니다.

절차는 사업주가 고용센터에 고용유지조치 계획서를 먼저 내고, 실시한 뒤 매월 따로 지원금을 청구하는 순서입니다. 지원금이 나오든 안 나오든 회사가 근로자에게 줄 의무는 그대로입니다.

부당해고를 다투는 중이라면 중간수입 공제의 바닥

해고를 다투고 있고 그 사이 다른 곳에서 일해 돈을 벌었다면, 그 돈을 회사가 빼도 되는지가 문제가 됩니다.

사용자 귀책사유로 해고된 근로자는 그 기간의 임금을 청구할 수 있습니다. 그동안 다른 직장에서 얻은 수입은 중간수입이라 하여 공제 대상이 되는데, 공제할 수 있는 것은 휴업수당에 해당하는 금액을 넘는 부분뿐입니다.

쉽게 말하면 평균임금의 70퍼센트만큼은 어떤 경우에도 남는다는 뜻입니다. 복직을 다투는 동안 생계를 위해 다른 일을 했다고 해서 받을 돈이 0이 되지는 않습니다. 해고예고수당은 이것과 또 별개로 봅니다.

못 받았을 때 걸리는 벌칙과 3년

휴업수당을 주지 않은 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 근로기준법 제109조 제1항입니다. 같은 조 제2항은 피해자가 원하지 않으면 공소를 제기할 수 없다고 정합니다. 합의가 되면 처벌까지 가지 않는다는 뜻인데, 예외가 하나 붙어 있습니다. 명단이 공개된 체불사업주가 명단 공개 기간에 또 주지 않은 경우에는 피해자 의사와 관계없이 공소를 제기할 수 있습니다.

이 형량은 2026년 10월 8일에 올라갑니다. 그날부터 휴업수당 미지급은 제109조가 아니라 제107조로 옮겨 가고, 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 됩니다. 반의사불벌과 명단 공개 예외도 문구 그대로 제107조로 따라갑니다. 법률 제21533호로 2026년 4월 7일에 공포됐습니다.

돈을 받아 내는 것이 목적이라면 사업장 주소지를 맡은 고용노동관서에 진정을 냅니다. 고용노동부 노동포털에서 온라인으로도 접수됩니다. 챙겨 갈 것은 근로계약서, 급여명세서, 급여가 들어오던 계좌의 거래내역, 4대보험 가입 확인서입니다.

시효는 3년입니다. 원래 지급됐어야 할 날을 기준으로 3년을 넘기면 청구권이 소멸합니다. 회사가 뒤늦게 인정하더라도 법으로 강제할 수 없는 상태가 되므로, 다투기로 마음먹었다면 날짜부터 헤아려 보십시오.

회사가 끝내 주지 않는다면 간이대지급금이 있습니다. 회사가 영업 중이어도 됩니다. 휴업수당도 지급 대상에 들어가고 퇴직자는 물론 요건을 갖춘 재직자도 신청할 수 있습니다. 회사를 떠나는 쪽으로 이야기가 흐르고 있다면 권고사직 위로금도 같이 보아야 합니다.

지금 확인할 것

  • 이름을 지우고 이유만 본다 — 대기발령이든 자택대기든 무급휴직이든, 경영상 필요로 회사가 나오지 말라고 한 것인가
  • 날짜로 본다 — 인원이 4명과 6명을 오가는 곳이라면 평균이 아니라 5명에 못 미친 날이 절반 이상인지
  • 뺀 돈이 무엇인지 확인한다 — 쉰 기간에 대해 받은 돈만 빼야 하고 일한 날의 월급은 빼는 것이 아니다
  • 휴업이 두 달을 넘겼다면 평균임금에서 앞선 휴업기간이 빠졌는지
  • 금액이 적다면 승인서를 요구한다 — 노동위원회 승인 없이 줄인 것은 안 준 것이다
  • 5명 미만이라면 계약서를 편다 — 약속된 휴업 기간 급여는 규모와 무관하게 청구할 수 있다

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