무급휴직 퇴직금과 건강보험료, 지원금 상한과 기간

무급휴직 동의서를 앞에 두면 그달 월급만 계산하게 됩니다. 정작 뒤따라오는 것은 퇴직금을 구하는 방식과 건강보험료와 국민연금 가입기간입니다. 여기에 하나가 더 있습니다. 쉬는 기간에 나오는 지원금은 사업주를 거치지 않고 근로자 계좌로 바로 들어갑니다.

법에 이름이 없는 무급휴직

무급휴직이라는 용어는 근로기준법 어디에도 등장하지 않습니다. 이 제도를 붙잡아 두는 조항은 제23조제1항 하나이고, 사용자가 정당한 이유 없이 해고나 휴직이나 정직 같은 징벌을 하지 못한다고만 되어 있습니다. 무급휴직도 그 휴직에 들어갑니다.

조건이 앞에 달린 금지라는 점을 놓치면 양쪽으로 틀립니다. 휴직 자체를 봉쇄한 조항이 아니어서 서명하지 않았다는 사실만으로 무효가 되지 않습니다. 그렇다고 회사가 어렵다는 말로 정당한 이유가 채워지는 것도 아닙니다. 실제로 그만한 사정이 있었는지를 두고 판단이 달라집니다.

부당하다고 판단해 다투려면 제28조를 봅니다. 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 되어 있습니다. 신청 여부는 근로자가 고르지만 3개월은 고를 수 없는 기한입니다.

상시 4명 이하에 적용되는 제23조제2항

작은 사업장이라면 위 두 조항이 애초에 닿지 않습니다. 근로기준법 시행령 별표 1이 상시 4명 이하인 곳에 적용할 조항을 칸마다 열거하는데, 근로계약을 다루는 칸에 올라 있는 것은 제23조 가운데 제2항뿐입니다. 제1항은 없고 제28조는 별표 전체에서 한 번도 나오지 않습니다.

그래서 상시 4명 이하인 곳에서는 휴직이 부당하다는 이유로 노동위원회에 갈 길이 없습니다. 3개월이라는 기한도 쓸 자리가 생기지 않습니다. 별표에 남은 제23조제2항은 해고를 막는 조항입니다. 업무상 부상이나 질병으로 요양하며 휴업한 기간, 그리고 산전산후 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 각각 그 뒤 30일이 대상이고 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외입니다. 휴직과는 다른 이야기입니다.

막히지 않는 것도 있습니다. 받기로 한 임금이나 금품이 들어오지 않았다면 인원과 무관하게 관할 지방고용노동관서 진정이 열려 있습니다. 상시 근로자 수를 구하는 방법은 휴업수당 5인 미만 적용 기준에 정리해 두었습니다.

평균임금 3개월과 근속 기간의 분리

퇴직금 액수를 만드는 값은 두 개입니다. 하루치 평균임금과 근속 기간입니다. 무급휴직이 건드리는 쪽은 앞의 하나뿐입니다.

평균임금은 월급이 아니라 하루치로 구합니다. 산정 사유가 생긴 날을 기준으로 앞선 3개월의 임금 총액을 그 기간 총일수로 나눈 값입니다. 쉰 날이 그 안에 들어 있으면 시행령 제2조제1항이 기간과 임금을 분자와 분모에서 동시에 덜어냅니다. 무보수인 달이 그대로 섞여 하루치가 주저앉는 일을 막아 주는 구조입니다.

어느 호에 걸리느냐는 쉬게 된 경위를 따라갑니다. 회사 귀책사유로 휴업한 기간은 제2호로 바로 빠집니다. 그 밖의 사유는 제8호이고 사용자의 승인을 받아 휴업한 것이어야 합니다. 회사가 먼저 쉬라고 한 상황이라면 그 승인은 이미 있는 셈입니다.

범위를 좁혀 읽는 것이 중요합니다. 빠지는 것은 평균임금을 구하는 3개월이고 근속 기간은 아닙니다. 근속 기간을 어떻게 볼지는 이 조항이 다루지 않으므로 취업규칙과 회사 쪽 답을 따로 받아야 합니다. 둘을 한 덩어리로 묶으면 결론이 어긋납니다.

쉰 기간이 길어 더할 임금이 남지 않는 경우도 조문이 받아 둡니다. 시행령 제4조가 고용노동부장관이 정하는 방법으로 넘깁니다. 그리고 산출액이 통상임금에 못 미치면 근로기준법 제2조제2항이 통상임금을 평균임금으로 올려 줍니다. 미리 셈을 보고 싶다면 퇴직금 계산기가 있고, 받는 기한은 퇴직금 지급기한 14일에 있습니다.

무급휴직 건강보험료의 1개월 경계

휴직자는 건강보험료 경감 대상으로 올라가 있습니다. 다만 국민건강보험법 시행규칙 제46조제5호가 대상을 휴직기간이 1개월 이상인 사람으로 끊어 둡니다. 3주만 쉬는 무급휴직은 여기에 닿지 못합니다. 동의서 기간이 1개월에서 며칠 부족하다면 그 며칠이 보험료를 바꿉니다.

깎는 대상을 오해하기 쉬운 자리이기도 합니다. 보건복지부 보험료 경감고시 제8조가 정하는 것은 휴직 전달 보수월액으로 산정한 보험료와 휴직 기간에 그 사업장에서 받은 보수로 산정한 보험료의 차액의 절반만큼입니다. 보험료 전체의 절반이 아닙니다.

받은 보수가 0원이면 차액이 곧 보험료 전액이어서 절반을 깎은 것과 같은 결과가 나옵니다. 휴직 중에도 얼마를 받는다면 차액이 그만큼 작아져 절반에 못 미치게 깎입니다. 천장도 있습니다. 경감액은 보험료액의 100분의 50을 넘지 못하고, 깎은 뒤 금액이 2,000원보다 적으면 2,000원을 냅니다. 지금 보험료가 어떻게 구성되는지는 사대보험 요율과 월급명세서에서 볼 수 있습니다.

납부예외 신청과 가입기간의 관계

국민연금은 작동 방식이 한 겹 더 있습니다. 국민연금법 제91조제1항은 휴직 중인 경우 연금보험료를 내지 아니할 수 있다고 합니다. 할 수 있다는 말이라 휴직에 들어간 것만으로 자동 처리되지 않습니다. 같은 법 시행령 제61조제1항이 사용자나 지역가입자가 공단에 납부 예외 신청을 하여야 한다고 정하므로, 직장에 다니는 동안에는 회사를 통해 신청이 들어갑니다. 제도 이름을 그대로 말하면 처리가 빠릅니다.

정작 중요한 것은 같은 조 제2항입니다. 연금보험료를 내지 아니한 기간은 가입기간에 산입하지 아니한다는 한 줄입니다. 당장 나가는 돈을 줄인 대가가 나중 연금액에서 돌아옵니다. 제1항만 읽으면 안 내는 쪽이 유리해 보이는데, 두 항을 이어 읽어야 선택지가 제대로 보입니다.

줄어든 기간을 되살리는 제도는 따로 있습니다. 국민연금 임의가입과 추납에서 가입기간을 늘리는 방법을 다루었습니다.

지원금을 받는 쪽과 상한이 정해지는 방식

고용보험법 시행령 제21조의3제1항은 요건을 맞춘 경우 해당 피보험자에게 지원금을 지급할 수 있다고 씁니다. 돈이 가는 곳이 사업주가 아니라 쉬는 근로자 본인입니다. 휴업수당 쪽에서 본 같은 제도는 휴업수당과 정부 지원에 있습니다.

요건은 넷이 한 문장에 묶여 있습니다.

1. 고용노동부령으로 정하는 고용조정이 불가피하게 된 사유가 있을 것
2. 고용조정을 하는 대신 근로자대표와의 협의를 거칠 것
3. 30일 이상 근로를 제공하지 않도록 하는 조치일 것
4. 그 기간에 휴업수당 등 금품을 지급하지 않았거나 평균임금의 100분의 50에 해당하는 액수 미만으로 지급했을 것

동의서만 펴 놓고 확인할 수 있는 것은 셋째와 넷째입니다. 적힌 기간이 30일을 넘는지와 휴직 중 받기로 한 금액이 평균임금 절반에 닿는지를 보면 됩니다.

함께 쉬어야 하는 인원은 피보험자 수에 따라 네 칸으로 되어 있습니다.

전체 피보험자 수	고용유지조치 대상 인원
19명 이하	전체의 100분의 50 이상
20명 이상 99명 이하	10명 이상
100명 이상 999명 이하	전체의 100분의 10 이상
1000명 이상	100명 이상

첫 칸이 비율이라 사업장 크기에 따라 체감이 다릅니다. 직원이 열 명이면 다섯 명이 함께 쉬어야 하지만 두 명뿐인 곳이라면 한 명으로도 절반이 채워집니다. 스무 명을 넘어서면 비율이 아니라 사람 수가 기준이 되어 10명부터입니다.

금액은 평균임금의 100분의 50 범위에서 결정되고 그 위에 상한이 하나 더 있습니다. 지급규정 고시 제10조는 1일 지원금을 실업급여를 셈할 때 쓰는 하루치 임금의 상한액, 곧 급여기초임금일액 상한액의 100분의 60까지로 묶습니다. 그리고 그 금액이 최저임금 8시간 일급의 100분의 80보다 낮으면 뒤쪽을 상한으로 올립니다. 두 기준 가운데 큰 쪽이 그해 상한이 됩니다.

기준	2026년	2027년(지금 값 기준)
급여기초임금일액 상한액의 100분의 60	68,100원	68,100원
최저임금 8시간 일급의 100분의 80	66,048원	68,480원
큰 쪽이 되는 1일 상한	68,100원	68,480원

2026년은 최저임금 시급이 10,320원이라 8시간 일급이 82,560원이고 그 100분의 80이 66,048원입니다. 2027년은 시급 10,700원으로 일급이 85,600원이 되어 68,480원까지 올라 첫째 기준을 넘어섭니다. 그래서 1일 상한은 고정된 금액이 아니고 최저임금이 올라 둘째 기준이 첫째를 넘어서면 함께 움직입니다. 급여기초임금일액 상한액이 2027년에도 113,500원 그대로일지는 확인하지 못했으므로 지금 확정된 두 값으로 셈한 결과로 보시면 됩니다.

지급 기간은 한 사람에 대해 누적하여 180일까지이고, 그 일수는 최저임금과 무관합니다.

요건을 채우면 자동으로 나오는 돈은 아닙니다. 계획서는 고용유지조치를 실시하려는 날 30일 전까지 내야 하고, 노사합의 직후에 조치가 시작되는 경우처럼 그 기한을 지키기 어렵다고 관할 고용센터가 인정하면 뒤에 낼 수도 있습니다. 관할 기관에 심사위원회가 있어 그 계획서를 심사하고, 사업장은 조치를 1개월 단위로 실시한 뒤 다음 달 5일까지 지원금 신청서를 냅니다. 조문이 지급할 수 있다로 되어 있는 이유가 이 절차에 있습니다. 회사 쪽 의무도 하나 붙습니다. 지원금이 나가면 쉬는 사람의 직업능력 개발과 향상에 필요한 조치를 담은 고용유지조치계획을 제출해야 합니다.

돈이 들어오는 경로는 하나로 정해져 있습니다. 고시 제12조제3항이 피보험자가 지정한 금융기관에 직업안정기관의 장이 직접 입금하도록 합니다. 대행이 끼어들 자리가 구조적으로 없다는 뜻입니다. 신청을 대신 해 주겠다며 링크로 개인정보나 계좌를 요구하는 연락을 받았다면 정상 경로가 아닙니다.

승인이 필요한 쪽과 합의가 필요한 쪽

여기서 무급휴업과 무급휴직이 서로 다른 길로 갑니다. 시행령 제21조의3제1항 후단은 사업주가 휴업수당을 지급하지 않거나 평균임금 절반 아래로 지급하는 경우에 근로기준법 제46조제2항에 따른 노동위원회 승인을 요구합니다. 앞 문장이 휴업수당 등 금품이라고 넓게 쓴 것과 달리 후단은 휴업수당으로 좁혀져 있습니다.

지급규정 고시가 그 차이를 서류로 확인해 줍니다. 계획서에 함께 낼 자료를 정하면서 무급휴업에는 근로자 대표와의 협의 내용과 노동위원회 승인결과를 요구하고, 무급휴직에는 근로자 대표와의 합의 내용을 요구합니다. 무급휴직 쪽에는 승인결과가 없습니다.

그러니 무급휴직이라는 이름만으로 노동위원회 승인이 필요해지지는 않습니다. 승인이 문제가 되는 것은 휴업수당을 줄 상황에서 그 기준보다 적게 주려는 경우입니다. 내가 쉬게 된 사정이 회사 사정에 따른 휴업인지 합의로 들어간 휴직인지에 따라 물어볼 곳이 달라집니다.

한 가지는 그대로 남겨 둡니다. 시행령은 근로자대표와의 협의라고 쓰고 고시는 무급휴직에 합의라고 씁니다. 어긋난 경위는 짚을 수 있습니다. 2026년 5월 12일 시행 개정 전까지 시행령은 휴업과 휴직을 호로 구분했고 휴직 쪽 문구가 합의였는데, 개정으로 둘이 한 문장에 합쳐지면서 협의가 됐습니다. 고시는 개정 전 표현을 그대로 쓰고 있습니다. 어느 쪽인지 정하는 기준은 그 개정의 부칙에 있습니다. 회사가 고용유지조치계획을 2026년 5월 12일 전에 냈다면 종전 규정이 그대로 적용되고, 그 뒤에 냈다면 개정된 협의 쪽이 적용됩니다. 다만 고시가 요구하는 제출 서류는 아직 합의 내용이라 실무에서는 양쪽을 다 물어보는 편이 안전합니다. 동의서를 받기 전에 직원 쪽 대표와 어떤 절차를 거쳤는지 확인해 두면 두 경우 모두에 대비가 됩니다.

이직할 때 걸리는 2개월

휴직이 길어져 그만두는 쪽으로 기울 때가 있습니다. 본인이 낸 사직서라도 실업급여가 자동으로 닫히지는 않습니다. 고용보험법 시행규칙 별표 2가 근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유를 열거하고, 그 안에 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우가 들어 있습니다.

기간 조건은 각 목이 아니라 그 위에 걸려 있습니다. 별표는 해당 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우라고 합니다. 한 달만 그런 상태였다면 이 사유로는 부족합니다.

표 제목을 문구대로 읽는 것도 필요합니다. 제한되지 아니하는 사유일 뿐 받게 된다는 뜻이 아닙니다. 피보험 단위기간 같은 요건이 따로 남습니다. 그리고 내 무급휴직이 별표가 말하는 사업장의 휴업에 해당하는지는 거주지 관할 고용센터가 판단합니다. 사직서를 내기 전에 내 사례를 그대로 들고 물어보는 편이 빠릅니다. 사유별 요건은 자진퇴사 실업급여 사유별 요건에 있습니다.

지금 확인할 것

• 동의서에 기간이 적혀 있는지 — 1개월을 넘겨야 건강보험료 경감이고 30일을 넘겨야 지원금 요건 셋째가 채워집니다. 기간이 빈 동의서라면 적어 달라고 요청합니다
• 휴직 중 받기로 한 금액 — 평균임금 절반에 닿는지가 지원금 요건 넷째를 정합니다
• 직원 쪽 대표와 어떤 절차를 거쳤는지 — 협의인지 합의인지에 따라 회사가 낼 서류가 달라집니다
• 사업장 인원 — 상시 4명 이하라면 노동위원회 구제신청이 닫히고, 지원금은 피보험자 수 구간에 따라 함께 쉴 인원이 정해집니다
• 연금을 어떻게 할지 — 납부예외로 부담을 덜면 그 기간이 가입기간에서 빠집니다
• 물어볼 곳 — 휴직 자체가 부당한지는 노동위원회, 못 받은 돈은 지방고용노동관서, 실업급여 해당 여부는 고용센터, 보험료는 국민건강보험공단과 국민연금공단입니다

확인에 사용한 공식 출처

• 국가법령정보센터 — 근로기준법(시행 2026년 8월 20일, 법률 제21373호. 제2조제1항제6호와 제2항의 평균임금, 제23조제1항의 정당한 이유 없이, 제28조제2항의 3개월, 제46조제2항의 노동위원회 승인)
• 근로기준법 시행령(시행 2025년 10월 23일, 대통령령 제35436호. 제2조제1항 제2호와 제8호, 제4조의 특별한 경우의 평균임금, 제7조의2의 상시 근로자 수. 별표 1의 근로계약 칸에는 제23조제2항만 있고 제1항과 제28조는 없다)
• 국민건강보험법 시행규칙 제46조제5호(시행 2026년 8월 11일, 보건복지부령 제1187호. 휴직기간이 1개월 이상인 사람)
• 보건복지부 보험료 경감고시(시행 2026년 1월 1일, 보건복지부고시 제2025-221호. 제8조의 휴직자 경감은 차액의 100분의 50, 제2조의 경감액 한도와 2,000원)
• 국민연금법 제91조(법률 제21203호. 제1항제1호의 휴직과 제2항의 가입기간 산입 제외. 법령 시행일은 2026년 6월 17일이고 제91조 자체는 2026년 1월 1일부터 그대로다)
• 국민연금법 시행령 제61조제1항(납부 예외 신청을 하여야 한다)
• 고용보험법 시행령(시행 2026년 9월 18일, 대통령령 제36588호. 제21조의3의 해당 피보험자 지급과 규모별 인원 기준 4개 호, 제68조제1항의 급여기초임금일액 상한액 113,500원. 제21조의3은 대통령령 제36306호로 2026년 5월 12일부터 지금 문언이 됐고 그 부칙 제4조가 계획서 제출 시점을 기준으로 종전 규정 적용을 정한다)
• 무급휴업 휴직 고용유지지원금 지급규정(고용노동부고시 제2023-54호. 제3조제1항의 무급휴업과 무급휴직 제출 자료 차이, 제10조의 1일 상한, 제11조제3항의 누적 180일, 제12조제3항의 본인 계좌 직접 입금)
• 2026년 적용 최저임금 고시(고용노동부고시 제2025-47호. 시간급 10,320원. 8시간 일급 82,560원의 100분의 80이 지원금 상한의 대조값이 된다)
• 2027년 적용 최저임금 고시(고용노동부고시 제2026-60호. 시간급 10,700원, 시행 2027년 1월 1일. 이 값을 넣으면 대조값이 68,480원이 되어 상한이 올라간다)
• 고용보험법 시행규칙(시행 2026년 9월 18일, 고용노동부령 제479호. 별표 2의 근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유. 이직일 전 1년 이내 2개월 이상, 사업장의 휴업으로 평균임금 70퍼센트 미만)